脆弱性：谁需要它？

在一个雨天的巴黎领导力论坛上，几位首席执行官聚集在一起。突然间，他们发现其中一位同行的痛苦深度令人震惊。这位首席执行官是全球制造业一家家族企业的成功领导者，他面临着一个难以开口的困境。

他开口说道：“我的问题是，我无法与人对抗。”

他接着解释，自己的一位亲戚也在公司的领导团队中，并且经常表现得像是公司的“老板”。这位亲戚总是散布负面言论，指责其他人无能，甚至私下影响他的决策。虽然他意识到必须面对这种情况，但他却迟迟没有勇气去处理。

在场的一位首席执行官问他：“为什么你会有这种感觉？”

这时，这位 CEO 终于展现出脆弱的一面，找到了问题的根源。他回忆道，自己从小就被灌输要取悦他人的思想。小时候，每当他向母亲提出问题时，她总是轻描淡写地说：“哦，这没问题，别担心，一切都会解决。”在他成长的家庭里，晚餐时从不争吵，大家互相彬彬有礼，这让他养成了以和为贵、避免冲突的习惯。这种习惯虽然帮助他与董事会建立了良好的关系，却也让他未能学会如何应对像这位亲戚这样具有攻击性的人。

意识到自己根深蒂固的行为模式后，这位首席执行官逐渐找回了自信。他意识到，尽管他从小就习惯取悦他人，但自己并非被这种习惯束缚。当他回到公司后，他与这位亲戚进行了坦诚对话，最终决定让对方离开公司。这个决定让他松了一口气。

从这个案例中我们可以看到，领导者往往无意识地受到儿时父母、老师或早期上司行为模式的影响，面对挑战时，他们会不自觉地采用这些未曾觉察的应对方式。那些敢于直面内心脆弱、认真倾听自己感受的领导者，往往能改变处理困境的方式。正如一位资深 CEO 所说：“没有情感投入，就没有深度学习。”

了解自己与诱因

要释放脆弱的力量，领导者必须学会识别和管理那些触发情绪化反应的时刻，这些时刻被称为“触发因素”。

触发因素可以是某人的言语或行为，也可以是某种情境或挑战——例如，团队成员不断犯错，或者董事会成员对业绩提出严厉批评。虽然这些时刻本身并无好坏之分，但它们常常激起领导者的恐惧感。

如果领导者没有识别出这些触发因素，他们可能会陷入自己熟悉的行为模式，从而做出消极的反应，影响决策质量。当领导者急于做出反应时，他们往往倾向于恢复旧有的应对方式，可能更多考虑如何控制局面或保护自尊，而忽视了对企业最有利的决策。

幸运的是，人们可以选择如何回应这些触发因素——既可以选择消极的反应，也可以选择积极应对。最好的领导者会意识到是什么触发了他们的情绪，并学会以更加开放和积极的方式做出反应。此时，脆弱性正是发挥作用的关键。当某个事件让你产生消极或防御性反应时，如果你能够察觉到这一点，并深入思考为什么会这样反应，便可以通过自我反思来改变行为方式。

例如，一位新任首席执行官发现，每当她参加董事会会议时，都会被一位她认为不懂业务的董事激怒。每当听到董事发表她认为不成熟或错误的意见时，她就会立刻反驳，导致会议气氛尴尬。经过一番自我反思后，这位 CEO 意识到，自己之所以如此反应，是因为她从小就习惯了成为那个总有答案的人，过于渴望被认为是对的。这种恐惧并非源于企业的实际需要，而是源于童年的习惯。

最终，这位 CEO 通过增强自我意识，改变了自己处理类似情况的方式。正如她所说：“当我感到愤怒时，我就会变得防御。这样，我无法发挥创造力。”从那以后，在董事会上，当她听到让她不满的意见时，她会保持冷静，专注于让会议聚焦于重要事项，而不是陷入无谓的争论。

脆弱性的实际应用

实践证明，一个人越是自如、开放、真诚，越能够赢得他人的信任和尊重。领导者展现脆弱性，往往能收获更多的宝贵意见和忠诚支持。

例如，万事达卡基金会的首席执行官丽塔·罗伊便是一位在真诚和谦逊之间找到了平衡的领导者。2006年，万事达卡在多伦多成立了一个基金会，致力于推动教育和金融普惠。罗伊作为基金会的领导人，面临着各种意见。有些人建议将目光放远，扩展到全球；而另一些人则提议集中资源在加拿大或印度。最终，罗伊做出了一个极具争议的决定——将重点放在撒哈拉以南非洲。尽管这个决定遭遇了不少批评，罗伊依然坚信，非洲年轻劳动力需要更多的教育机会和更好的金融工具，而她的判断最终获得了成功。

罗伊的成功并非一帆风顺。她的成长经历充满挑战，家境贫寒，父亲早逝，母亲甚至将房子抵押，才让她有机会去美国上学。正是从这段经历中，罗伊学会了谦逊，并懂得了一个人无论在多大的权力面前，都需要自我反省和不断学习。

在基金会初期，有一个小额贷款计划未能如期开展。经过实地考察，罗伊发现，年轻人更需要的是储蓄账户，而非贷款。她毫不犹豫地调整了策略。基金会的开放性和愿意承认错误的态度，使其与社区建立了更深厚的关系。

有时，脆弱性意味着放下自尊，勇于道歉。一次，罗伊与一个合作伙伴开会时，该组织领导直言不讳地表示，基金会的态度让他们感到不被尊重。罗伊当场道歉：“感谢你的直言不讳，你应该对我们有更高的期望，我们会改进。”她的真诚回应为未来的合作奠定了基础。

脆弱性与领导力

展现脆弱性固然有风险。如果处理不当，领导者的影响力可能会受到质疑，特别是在一些高度等级化的组织中，领导者如果表现出太多的脆弱性，可能会丧失威信。然而，在一个领导者需要既有能力又展现诚实的时代，如何平衡脆弱性与权威，仍然是一个巨大的挑战。

如诺华公司前首席执行官丹·魏斯拉所言：“领导者要通过能力和诚实赢得尊重，这并不意味着你要说出所有的想法，但你必须保持真实。”魏斯拉强调，透明性是成为一位鼓舞人心的领导者的基础。即便这会让你感到更加不自在，因为员工可能会更加直言不讳地面对你，但正是这种透明和真诚，让领导者与团队之间建立了更加紧密的联系。

费舍尔在管理辛辛那提儿童医院医疗中心时，也面对过类似的挑战。当他被诊断为癌症并不得不休假时，他决定向团队公开自己的病情。在多个视频中，他分享了自己接受治疗的过程和进展，最终宣布康复并重返工作岗位。他的做法展示了如何在保持影响力的同时，也能展现脆弱。

正如他所说：“保持影响力与展现脆弱之间的平衡很难，但我们是人，我们都希望与那些透明、真诚并能够为团队树立行为榜样的领导者共事。”

这正是脆弱性作为领导力的一部分，帮助领导者在人性化的同时，获得他人的理解与支持。